従業員1,000人を抱えるミクシィがNewNormalを模索中！「マーブルワークスタイル」って何！？

リモートワークメンバーとオフィスワークメンバーが混ざり合う。
それが「マーブルワークスタイル」。

完全に混ざってしまう“ミックス”ではなく、それぞれの特長を活かしながらうまく融合していく、進化を続けていく、という意味合いが込められたネーミングです。その新たな働き方は、いままさに株式会社ミクシィが確立しようとしている同社のニューノーマル。ワークライフバランスを確保しつつ、「より生産性が上がる働き方や場所を自ら選ぶ」ことを目的に、現在も検証は続いているというのです。

大きな施策は2点。
１）出社を基本に、リモートワークは週3日まで可能
２）フレックス制度のコアタイムを短縮（10～15時→12～15時）

これによりどのような働きやすさが実現するのでしょうか。今回は、このステキな名称を考案したという、労務部労務企画グループに所属の西様にインタビューさせていただきました！同社が働き方改革に着手した時期から、現在のコロナ禍での対応、社員への支援状況など、たくさん伺ってきましたよ！

―御社では、働き方改革をいつごろから、どのように進めてきましたか？

改革自体は、法令が出た頃からですね。以下の様な流れで進めてきました。

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2018年秋ごろ　働き方改革スタート
2019年4月　時短フレックス制度導入
2019年6月　リモートワークの検討、検証スタート
2020年1月　リモートワーク規定制定　※利用者は限定
2020年4月　緊急事態宣言により全社員フルリモートに
2020年7月　マーブルワークスタイル検証を全員でスタート【週3日までリモートワーク可能】
2020年8月　感染者増加により再度リモートワーク推奨へ【週1出社】
2020年10月　マーブルワークスタイル検証 再スタート（～12月までの予定）
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ミクシィとしても様々なライフステージに対応した働き方を検討していく必要性を感じ、ミクシィ社員の平均年齢などを鑑みて、これから出産や育児が始まる社員が増えてくるという認識がありました。そのため、まずは既存の時短制度を見直すことから着手しました。

自身の希望する勤務時間と会社が合意した時間で働ける時短勤務制度に、フレックスをプラスする時短フレックス制度を新設したことで、よりフレキシブルに働きやすい環境を選ぶことができるようになったと思います。これは、家族の介護を必要とする社員も利用対象となります。ライフステージの変化に対応する制度を設計していく方針です。

―リモートワーク導入の検討はコロナ禍に突入するずっと前から始まっていたのですね。

はい、2019年6月ごろからリモートワークの導入を検討し始め、検討段階の約1年間で、育児中の女性社員や、特定の部署などにお願いして、様々な職種やライフスタイルの方を対象に、第3段階くらいまで検証を進めていました。ただ、「偶発的なコミュニケーションから生まれるクリエイティブに価値があると考えているので、オフィス出社を基本とする」という考え方がありましたので、対象者を限定し、「週一回まで」とか「この曜日は出社してください」など、細かくルールを決めていました。

ようやく今年の1月にリモートワーク規定を制定し、これからというときにコロナ禍、ほどなくして緊急事態宣言が発出され、強制的に全員がフルリモートを余儀なくされました。

―マーブルワークスタイルの構想が生まれたのはこのときですか。

はい。全員がフルリモートで仕事をしてみると、意外と生産性下がらない、ですとか、むしろ自宅のほうがやりやすい業務もある、といった感想があがりました。リモートワークは世界的にも企業として考えるべきという流れになっているし、「生産性を上げられる場所を自分で選ぶ」というテーマをみんなに考えてもらう良い機会なのでは、ということで、マーブルワークスタイルの構想が生まれました。

緊急事態宣言解除になってから、コロナ対応のためではなく、あくまで働き方の可能性を探る目的で、マーブルワークスタイルを試してみることになりました。マネジメント層へのアンケート結果から、一番生産性が高いと思われるリモートワークの頻度を採用し、【基本は出社、週3までリモート可能】を、少し状況が落ち着いてきた7月から、全社員で検証しました。

ですが7月終了時点でコロナ感染者がまた増加してきたため、一度検証を中断し、8～9月は”新型コロナウィルス感染予防対策としての”【週4リモート、1日は出社を推奨】に。10月に入りまた少し状況が落ち着いてきたので再度検証を始め、現在に至ります。

―マーブルワークスタイルの設計をするうえでブレなかった視点は？

「生産性を上げること」です。家のほうが居心地がよい、楽だ、などの理由でなく、自身の生産性が上がることを一番に考えてもらっています。満員電車の通勤で心が折れる人もいれば、通勤という時間を経て逆にモチベーションが上がる人もいます。数日リモートで誰とも会わずに仕事をしていたら、明日は会社に行きたくなる、とかみんなでミーティングしたほうがいいという業務もあります。自身で生産性の上がる場所を選んで欲しいです。

―人によって“生産性が上がる場所”の考え方が合わないこともあると思いますが？

例えば部署ごとで出社の曜日を合わせるというやり方で、一定は担保されます。そうでないとせっかく出社しても誰にも会えない、といった事象は発生してくるとは思います。そういったコミュニケーションの課題も含めて、どんなことが障壁になっているかも検証項目にあげています。

―コミュニケーションの課題はどの会社でも気になるところだと思いますが、ミクシィさんでは普段どのようにコミュニケーションしているんですか？

3つほどポイントがあります。

【上長との1on1ミーティング】
毎週もしくは隔週一回程度実施しており、業務報告だけでなく挑戦していきたいことなど、1on1だからこそ話せる！という場を設けているんです。体調面の様子などもここでキャッチできているかと思います。

【コミュニケーション重視のオフィス】
会社のミッションである“フォー・コミュニケーション”をキーに構築しているので、食堂も含めた多くのコラボスペースによって、人との接点を多く生み出していると思います。

【Slack（スラック）文化の浸透】
オンラインチャットへの抵抗がほとんどないようで、この1,000人規模の会社でも、抵抗なく気軽に発信しあっています。公開チャンネルで「リモートワーク助け合いチャンネル」が作られていまして、「こうすると早く改善できるよ」とか「こんなシステムがあったよ」とか、知恵を共有され、マーブルでも助かっています。そうした習慣が、社員から自然発生し文化として根づいていきます。

―今回の一連の流れの中で行われた社員へのサポートについて教えてください。

初めのフルリモート推奨期間には、「リモート環境構築支援」として一律2万円。その後にリモート環境維持のため一律1万円を支給。これは通勤交通費をストップして充当しています（週4回リモート推奨になってからは8千円）。ランチ支援は、社内に併設しているコンビニや食堂が全部閉まっていたので、出前などを利用しやすくするために支給していました。

―ねぎらいの意味が込められた特別賞与というのは嬉しいですね。

―現在あがっている課題や今後のお考えについてお聞かせください。

課題については、検証が終わってみないと見えてこない部分が多いですが、「生産性を担保できているか」を軸に、しっかり見ていきたいです。“生産性”の切り口についても、個人なのかチームなのか組織なのかと細分化し、下がっている場合は、対面コミュニケーションの不足なのか、会社への帰属意識なのか、原因を見出して解決方法を探ります。

今のコロナ期のマーブルとコロナ収束後のマーブルでは、全然違うと思うんですよね。今はどうしてもコロナ対策としてのリモートワークとマーブルワークを完全に切り離して考えることができないのですが、長期的に検証を進めていきながら生産性を向上させるための働き方としてのマーブルワークスタイルを確立したいと思っています。

―ぜひ検証結果についても取材させていただきたいです！本日はありがとうございました！

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一番大変な時期に、ローテーションとはいえ出社を続け、頑張られたバックオフィスの皆さん、お疲れ様です！！

多くの企業で強制的なリモートワーク実施が進み、その流れで引き続きリモートワークを取り入れているところもあれば、オフィスワークに戻している企業もあり、その対応は様々です。その中で、こんなに長期目線で検証を徹底してやっている企業のお話を、初めてお聞きしました。なんといっても、社員さんへの思いやりが感じられましたね。

在宅フルリモートの筆者、「働きやすさ」と言ってしまえば、”楽だから”とか”家のこともできて効率的”といった発想が出てしまいがちですが、あくまでも仕事人として、「生産性UP」を一番に置かなくてはならないのだ、とハッとさせられました＾＾；

リモートとオフィス、どちらも良い点がある。そこにさらに、人それぞれのライフスタイル、ライフステージの在り方が掛け算されれば、十人十色、千人千色の働き方が生まれます。一番いい形で働ける環境を、いつまでも模索し続けましょう！！